回公司后，又从张一明那里抓了一把喜糖。

    周不器拿了一兜，回头可以给办公室里的秘书们分一分。不过，对于外包的事情，张一明的了解并不比周不器多，这种人力管理方面的事情，一般都是由贺阳来负责。

    那索性就两人一起，下基层去做调查了。

    多找几个外包员工问问。

    第一站来到了朋友，见了一个名叫郑宇的外包前端。

    郑宇是个乐天派，就很看得开，道：“外包挺好的，平时啥也不用管，就专心写需求好了。如果没有紧急任务，下班到点就走。有什么对外沟通交涉的活动，直接扔给主管。没有文档任务，也不用参加各种会议，也就每个本初期听一下需求宣讲会。”

    当周不器问他想不想晋升时，他表示完全不想，“我见过内部的各种变态考核，我可受不了。那种工作压力太大了，现在这样挺好的。”

    感觉这子水平还可以。

    转而就去了见了朋友的人力总监。

    人力总监对这种现象也见怪不怪，“很多人就这样，不上进，也缺乏很好的职业规划。职场上很多时候就是这样，不进则退。在外包岗时间长了，长时间不承担重要工作，就像铁钉生锈一样，就真的再无法独当一面了。一般人都是没有选择了，才去当外包。如果是暂时找不到工作，短期过度，这还可以，要是长期摆烂，那人就有问题，这种人干不长。”

    周不器道：“每个人都有不同的选择。”

    人力资源总监道：“是啊，每个人都有选择的自由。实话，这种基层的程序员，国内有太多了，根本不愁量。我们只是觉得有些人明明很有能力，却选择了摆烂，觉得很痛惜。他们现在二十来岁，技术什么的都适应，有这个资本，以后怎么办？三十岁呢？四十岁呢？那就意味着一定会失业。”

    周不器笑道：“外包员工，应该没有什么年龄的限制吧？”

    外包员工通常没有35岁的焦虑。

    反正都是做一些重复的技术含量不高的工作，没有什么上升空间，就是干活而已。

    大公司里存在的35岁焦虑，主要指的是正式员工。

    因为正式员工的存在逻辑，最重要的是“潜力”。

    如果一个员工到了35岁，还没能展现出能力，还在基层混，那他可以就再也没有任何的潜力了。没有了潜力，自然也就没有了正式员工的定位逻辑。

    要是不看潜力只看能力，很多外包员工的能力也很强。

    为什么不用更便宜更灵活的外包，而用一个失去了潜力的正式员工？或者不干脆用一个应届大学生去替换？

    最后遭遇的就一定是淘汰。

    人力总监：“理论上外包员工的确没有年龄的限制，可是这里有一个麻烦。一个三四十岁在职场工作了十几二十年的外包员工，愿意接受一个初入职场的年轻伙领导吗？就算他们愿意，年轻伙愿意领着一群大叔开展工作吗？他指挥得动吗？还有一点，就是技术的更新换代。我们这种科技行业，最大的淘汰因子其实不是r的选择，而是技术的选择。”

    张一明在旁解释道：“朋友也有过两次技术上的全面升级，很多早期的员工，也是因为这样都离开了。高速成长的公司里，不仅有业务上的快速变化，还有技术体系上的不断改变。很多人的学习能力弱，甚至很多人就不爱学习。技术高可以精通多种编程语言，很多人学会了一种语言里的一个模块，就以为能吃一辈子了，这是行不通的。”

    人力总监：“每个人成长之路，都是靠着他自己的双脚走出来的。哪怕他不在乎公司，最起码也得在乎他自己吧？很多年轻人我看着真有点心疼，他连自己都不在乎。就只是活在当下，对未来完全没有规划。年轻时候是行啊，以后怎么办？”

    接下来，又见了朋友的一个叫刘德安的后端外包。

    刘德安今年已经三十出头了。

    是个二本大学生。

    这么多年的摸爬滚打，很不容易。

    起外包这样一个似乎有些歧视的岗位，刘德安不以为意的：“打工赚钱有啥看不起的？你不干，自然有人干。别人凭什么是正式员工，又不是中彩票中的！但凡能进大厂的谁愿意做外包，问题是学历能力就卡死了一堆人。倒是一些年轻人做外包，就怕他们有什么误解。”

    周不器问：“什么误解？”

    刘德安道：“外包岗位，真是没什么技术含量，项目见识少，缺乏流程和建模设计的经验，都是别人定好了，外包去执行。大家也不参与、不琢磨，也不去考虑架构应用，就不可能获得技术上的成长。稍微拓展了一点自己不会的，就会感到很自豪。我身边有一个就是，他会什么什么技术框架，追问一下就露馅了，其实就是别人搭起来了，他跟着跑了一下，有点像把输出个ellwrld当成掌握了一门新技术。”

    之后，周不器和张一明又一起去了紫微云。

    一问之下才发现，这边没有外包团队。

    张一明道：“紫微云算是公司里最有技术含量的业务了，这还真不好雇佣外包团队。一来是技术要求高，二来可能也是出于保密的需要。现在国内公司都在做云计算，都盯着咱们呢。”

    周不器笑笑，指了指旁边的那栋办公大楼，“去那看看！”

    那里是微点事业部。

    这里的外包员工就太多了。

    在过道的走廊里，有几个人在抽烟，一问之下就发现都是外包员工。

    一个叫吴翰林，前几年毕业于一所2的大学，起工作就叹息着：“工作里的事情别的也都好，我就是觉得不被信任，总是分配不到重要的工作。我有超过4年的职场经验，可是可是我们团队里的一个新人，大学毕业这才一个多月，试用期还没过呢，就被领导安排重要的工作了。他什么都不会，很多时候还得我去教他。”

    “什么都不会？”

    张一明笑呵呵的，感觉有点阴森。

    很明显，对方这话不真。

    大学毕业加入紫微星这是应届大学生啊，都是从国内优中选优选出来的，怎么可能什么都不会？而且试用期都没过就被重用了，很有可能是他早早就“加入”紫微星了，可能大学期间就来实习了，所以对紫微星的工作流程、业务和技术环境都很了解。

    果然，这么一追问，吴翰林也就承认了，道：“他是清华的，学东西是快，有时候我就了个开头，他就什么都明白了，是聪明。我对正式员工和外包员工的待遇，倒没什么想法。我一共换过三份工作，现在公司给我的薪水，已经是最高的了。就是我里的工作都太边缘化了，琐碎又日常，感觉发挥不出我的能力。”

    周不器问：“很多人都外包员工是二等公民，你怎么看？”

    吴翰林不以为意，淡淡的：“二等公民，那至少也是公民了。在别的地方，是奴隶都不为过。我上一份工作，薪资少不，每天还要挨骂还真是，咱们公司里的正式员工都是高学历，素质也真是高，话都笑呵呵的，我还真没感觉他们对我有什么歧视。有时候项目进度落后了，也都是心平气和的沟通，情绪管理都到位。要是上一份工作，早就劈头盖脸的给我骂过来了。”

    周不器又问：“那你觉得有什么需要改进的？”

    “呃”吴翰林犹豫了一下，也不好意思贪得无厌的谈加薪，他在紫微星的这份工作已经是他工作这几年里薪资最高的了，就道：“其实我就一个要求，工位上最好是有铭牌。正式员工，行政的妹妹都会主动给安排。我的铭牌，是我自己去打印的。”

    “改，一定要改！”

    周不器给了他一个保证。

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